Կուրսային : Turizmi gcov menejeri ishxanutyuny , hexinakutyuny ev anhatakanutyuny / Տուրիզմի գծով մենեջերի իշխանությունը, հեղինակությունը և անհատականությունը

Կուրսային աշխատանք ամբողջությամբ –

Կուրսային : Turizmi gcov menejeri ishxanutyuny , hexinakutyuny ev anhatakanutyuny / Տուրիզմի գծով մենեջերի իշխանությունը, հեղինակությունը և անհատականությունը:

Նյութը `

Բովանդակություն

1. Ներածություն

2. Մենեջերին ներկայացվող պահանջները

3. Իշխանությունը և անհատականությունը

4. Մենեջերի հեղինակությունը

5. Շփման արվեստ

6. Ղեկավարման խնդիրների բովանդակությունը և տեսակները

7. Եզրակացություն

1. Ներածություն

Մենեջերների դերը տուրիստական կազմակերպություններում բավականին մեծ է, քանի որ նրանք ղեկավարում են կազմակերպության բոլոր աշխատանքները: Այս մասին չենք կարող միանշանակ ասել բոլոր կազմակերպությունների մենեջերների մասին: պարզ է, որ տարբեր կազմակերպություններ կատարում են տարբեր ‎ֆունկցիաներ, դրա հետևանքով էլ մենեջերների աշխատանքը տարբերվում է միմյանցից: Նրանց աշխատանքը պետք է համապատասխանի տվյալ կազմակերպության պահանջներին: Այնուամենայնիվ յուրաքանչյուր տուրիստական կազմակերպությունում մենեջերները կատարում են հսկայական աշխատանք, նրանց դերը կազմակերպության կյանքում շատ մեծ է: Մենեջերների կատարած աշխատանքով է պայմանավորված կազմակերպության վարկանիշը:
Մենեջերը ոչ միայն պետք է կարողանա կազմակերպել բոլոր աշխատանքները, այլ նաև պետք է կարողանա աշխատակիցների հետ լավ հարաբերություններ հաստատել: Ինչպես կտեսնենք տվյալ աշխատանքում մենեջերի կատարած աշխատանքը շատ բարդ և միաժամանակ շատ կարևոր մի գործունեություն է, որից է կախված կաղմակերպության հետագա կյանքը:
Մենեջերը հանդիսանում է կազմակերպության դեմքը: Այդ իսկ պատճառով նա պետք է կարողանա ստեղծել համապատասխան պայմաններ և միջավայր կազմակերպության բարգավաճման համար:

2.Մենեջերին ներկայացվող պահանջները

Տուրիստական կազմակերպություններում մենեջերները կատարում են ղեկավարման հետ կապված բոլոր աշխատանքները: Մենեջերը կազմակերպության կարևոր և հիմնական աշխատակիցներից է, սակայն ոչ բոլոր մենեջերներն են կազմակերպության կյանքում նույն դերը կատարում: Դա կապված է այն բանի հետ, որ տարբեր տուրիստական կազմակերպություններ տարբերվում են միմյանցից և այդ պատճառով մենեջերների առջև դրված խնդիրները և նրանց կատարած ‎ֆունկցիաները նույնը չեն:
Չնայած այն հանգամանքին, որ տուրիստական կազմակերպությունների մենեջերները տարբերվում են միմյանցից իրենց գործունեությամբ, սակայն անհրաժեշտ է դրանցից առանձնացնել այն խնդիրները և հարցերը, որոնք լուծում են բոլոր մենեջերները՝ անկախ իրենց տուրիստական կազմակերպության տեսակից:
Նախ և առաջ մենեջերները պետք է կարողանան լուծել մի շարք կազմակերպչական հարցեր և մի շարք որոշումներ ընդունել: Ընդ որում որոշում ընդունելու իրավունքը տրվում է միայն մենեջերին: Մենեջերը ընդունում է համարյա բոլոր որոշումները և հետևաբար նա պետք է պատասխանատվություն կրի նրանց հետևանքների համար:
Երկրորդը դա մենեջերի ին‎ֆ‎որմացիոն դերն է, քանի որ այն բանի համար, որպեսզի ճշգրիտ որոշում ընդունվի, անհրաժեշտ է տուրիզմի կառավարման համակարգի զարգացման մասին ճշգրիտ տնտեսա-կառավարման ին‎ֆորմացիա ստանալ և այն վերամշակել: Եվ իզուր չէ ասված, որ ով ին‎‎ֆորմացիա ունի, նա աշխարհին կտիրի: Այն բանից, թե մենեջերը որքանով է ին‎‎ֆորմացված և որքան հստակ է անհրաժեշտ ինֆորմացիան հասցնում կատարողին, կախված է նրա աշխատանքի արդյունավետությունը:
Երրորդ մենեջերը հանդես է գալիս որպես ղեկավար, որը ձևավորում է հարաբերությունները կազմակերպության ներսում և նրանից դուրս: Մենեջերը այն անհատականությունն է, որի հետևից մարդիկ պատրաստ են գնալու և որի ձեռնարկումներին նրանք վստահում են: Ժամանակակից պայմաններում աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների վստահությունը դեպի իրենց ղեկավարը և նրան աջակցելը հանդիսանում է այն հիմքը, առանց որի ոչ մի մենեջեր, որքան էլ նա լինի խելացի և կիրթ մասնագետ, չի կարող համապատասխան ձևով ղեկավարել կոլեկտիվը:
Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ որոշ ղեկավարներ մարդկանց գրավում, իրենց հետևից են տանում, խելամիտ ձևով լուծում են բոլոր դժվարությունները, մյուսներն էլ միևնույն պայմաններում անվստահություն են ներշնչում իրենց աշխատակիցներին և անհաջողությամբ են լուծում իրենց հարցերը: Այն հանգամանքը, որ ղեկավարը չի կարողանում մարդկանց վստահություն ներշնչել, վկայում է այն մասին, որ նա չպետք է մենեջեր լինի:
Է‎ֆֆեկտիվ ղեկավարությունը պետք է կարողանա կիսել իր առջև դրված խնդիրները իր աշխատակիցների հետ, օգտագործի նրանց իր առջև դրված նպատակների իրականացման համար, այսինքն ղեկավարությունն իրականացնի աշխատակիցների միջոցով և ոչ թե ղեկավարի աշխատակիցներին: Աշխատակիցները ցանկանում են, որ իրենց ղեկավարը ոչ միայն լինի ղեկավար-մասնագետ, որը կողմնորոշվում է միայն կառավարման պրոցեսում, այլ լինի նաև ղեկավար «մարդկային դեմքով», որը ունենա համապատասխան սոցիալա-հոգեբանական պատրաստականություն:
Որպեսզի աշխատակիցները հետևեն իրենց ղեկավարին անհրաժեշտ է, որ նա հասկանա իր աշխատակիցներին, իսկ նրանք պետք է հասկանան շրջապատի աշխարհը և իրավիճակը, որում հայտնվել են: Քանի որ և մարդիկ, և իրավիճակները համարյա միշտ փոփոխվում են, ապա մենեջերը պետք է լինի շատ ճկուն, որպեսզի կարողանա արագ կողմնորոշվել անընդհատ փոփոխությունների դաշտում: Է‎ֆֆեկտիվ ղեկավարման կարևորագույն բաղադրիչներից են ցանկացած իրավիճակներում արագ կողմնորոշվելը և այն բանի իմացությունը, թե ինչպես կարելի է մարդկային ռեսուրսները ղեկավարել: Այդ ամենը վկայում են այն մասին, որ ղեկավարման աշխատանքը վերաբերվում է մարդկային այնպիսի գործունեության տեսակներին, որոնք պահանջում են հատուկ անձնական հատկանիշներ, առանց որոնց դժվար կլինի ղեկավար պաշտոններում աշխատել: Այսպիսով մենեջերը կազմակերպության կյանքում շատ մեծ դեր է կատարում, նա ղեկավարում է ոչ միայն կազմակերպության աշխատանքները, այլ նաև աշխատում է անմիջապես աշխատանքային կոլեկտիվի հետ: Այդ իսկ պատճառով ցանկացած մենեջեր պարտադիր պետք է տիրապետի ոչ միայն որոշակի մասնագիտական գիտելիքների, այլ նաև պետք է կարողանա ղեկավարել կոլեկտիվին: Մենեջերը նախ և առաջ պետք է վստահ լինի իր ուժերին և կարողանա վստահություն ներշնչել իր շրջապատին: Նա պետք է լինի բանիմաց, ազնիվ, հարգանքով վերաբերվի դեպի իր աշխատակիցները, հաշվի առնի նրանց կարծիքները և հմտորեն տիրապետի մարդկանց հետ շփվելու արվեստին:

Տուրիզմի մենեջմենտի տեսությունը և պրակտիկան թույլ են տալիս կառուցել ժամանակակից մենեջերի հետևյալ մոդելը: Նկարում պատկերված են ժամանակակից մենեջերին ներկայացվող պահանջները:

Իմացություն և կարողություն. Քանի որ մենեջերը իր արդյունքին է հասնում միայն այլ մարդկանց միջոցով, այդ իսկ պատճառով նրան անհրաժեշտ գլխավոր պրո‎ֆեսիոնալ գիտելիքները գտնվում են սոցիալական հոգեբանության ոլորտում: Այդ գիտելիքները լրացվում են մասնագիտության տիրապետումով:
Անձնական հատկանիշներ. Դրանցից են ոչ ստանդարտ մտածողությունը, վճռականությունը, պարտավորությունները և խոստումները իրականացնելու կարողությունը, ամուր բնավորությունը, արդարացիություն, նպատակին հասնելու ձգտումը, ճշտապահությունը, կարգուկանոնը, հումորի զգացումը և լավ առողջությունը:
Էթիկական նորմեր. Դա կապված է նախ և առաջ գործարար էթիկայի նորմերի պահպանման հետ, այսինքն շուկայական տնտեսության մեջ մենեջերի վարքը պետք է համապատասխանի էթիկական նորմերին, նրա բարոյական սկզբունքներին և իդեալներին: Տուրիզմի բնագավառում հիմնականում խոսք պետք է գնա հետևյալ նորմերի մասին՝
գ եկամուտի ավելացումը չպետք է ուղեկցվի շրջապատի միջավայրի քայքայմամբ
գ մրցակցային պայքարում պետք է օգտվել միայն թույլատրելի միջոցներից, այսինքն պետք է պահպանել շուկայական խաղի կանոնները
գ օգուտների արդարացի բաշխումը
գ աշխատանքում և կենցաղում էթիկական նորմերի պահպանման անձնական օրիկնակ
գ կարգուկանոն և բարոյական կայունություն:
Անձնական ռեսուրսներ. Մենեջերի հիմնական ռեսուրսներն են ին‎ֆորմացիան, ժամանակը և մարդիկ: Խելամտորեն օգտագործելով այդ ռեսուրսները՝ ղեկավարը ստանում է բարձր արդյունք՝ ձգտելով միշտ ավելացնել իր ղեկավարած կազմակերպության մրցակցունակությունը:
Մենեջերի ընդունակությունները է‎ֆեկտիվ կառավարման բնագավառում. կառավարման է‎ֆեկտիվության վրա ազդում են
գ աշխատակիցների բնավորությունը և բնույթը որոշելու ունակություններ
գ ինքնակառավարման ունակություն
գ աշխատունակ կոլեկտիվի ընտրության ունակություն
գ սեփական կոլեկտիվի զարգացման հեռանկարնարի կանխատեսում և նրանց ապահովում
գ ստեղծագործական ունակություններ
գ շրջապատողների վրա ազդեկու մեծ ընդունակություն
գ ժամանակակից կառավարման մոտեցումների իմացություն
Ինքնազարգացման սահմանափակում. Առանձնահատուկ հետաքրքրություն այդ ոլորտում իրենից ներկայացնում է սահմանափակության կոնցեպցիան: Նրա էությունը կայանում է նրանում, որ մենեջերները հնարավորություն ունեն զարգացնել և բարձրացնել իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը: Սակայն գոյություն ունեն այնպիսի ոլորտներ, որոնցում նրանք այսպես ասած իրավունքներ չունեն, դրանք էլ հենց մենեջերների համար հանդիսանում են սահմանափակումները: Բացահայտելով նման սահմանափակումները կարելի է ուշադրությունը կենտրոնացնել այնպիսի գործոնների վրա, որոնք խոչընդոտում են մենեջերի բոլոր անձնական հնարավորությունների լիակատար իրականացմանը: Դրա հետ կապված առանձնացնում են ղեկավարի գործունեության հետևյալ պոտենցիալ սահմանափակումները.
1. ինքնատիրապետության բացակայությունը: Այն ղեկավարները, որոնք չեն կարողանում ճիշտ «լիցքաթափվել», պայքարել կոն‎ֆլիկտների և ստրեսային իրավիճակների դեմ, է‎ֆֆեկտիվ օգտագործել իրենց ժամանակը, էներգիան և հնարավորությունները, չեն կարող ղեկավարել ուրիշ մարդկանց;
2. աղճատված անձնական արժեքները: Եթե անձնական արժեքները պարզ չեն ղեկավարի և շրջապատի համար, ապա նրանք կընկալվեն աղավաղված ձևով: Դրա արդյունքում ղեկավարման որոշումների ընդունման և իրականացման է‎ֆեկտիվությունը նվազում է ;
3. ոչ պարզեցված և հստակեցված անձնական նպատակներ: Մենեջերը, որը ընդունակ չէ որոշել իր նպատակները, չի կարող հաջողության հասնել ղեկավարման գործունեության մեջ;
4. արգելակված անձնական զարգացում: Ինքնազարգացման ունակությունը բնութագրվում է որ միայն մշտական ուսուցմամբ, այլ նաև ստաված գիտելիքների պրակտիրայում օգտագործումով: Դրա հետ կապված մարդու կյանքում առանձնացնում են չորս հիմնական փուլեր (նկ.1): Մենեջերի համար կարևորը ճանաչում ստանալն է, իսկ դրա համար անհրաժեշտ է բարձրացնել ընդհանուր զարգացման մակարդակը:

նկ.1 (գործարար մարդու կյանքի փուլերը; 1.ուսում, 2. միացում, 3.հաջողության հասները, 4.պրո‎ֆեսիոնալիզմ, 5.արժեքների վերագնահատում, 6.վարպետություն, 7. թոշակի շրջան)

5. հարցեր լուծելու անկարողությունը: Մենեջերի հատուկ տաղանդը կայանում է նրանում, որ նա կարողանում է արագ և ճշգրիտ որոշումներ ընդունել: Հարցերի լուծումը երբեք էլ հեշտ չէ, սակայն համապատասխան ունակությունները կարող են որոշ չափով զարգացած լինել և հեշտացնել դրանց լուծումը: Մենեջերը, որը տառապում է այդպիսի սահմանափակմամբ, համարյա միշտ անլուծելի խնդիրները թողնում է վաղվա օրվան: Արդյունքում կուտակվում են բազմաթիվ հարցեր, որոնք ղեկավարը այլևս ընդունակ չէ լուծելու: Բնականաբար այդպիսի մենեջերը չի կաևողանում երկար աշխատել;
6. աշխատանքում ստեղծագործական տաղանդի բացակայությունը: Ստեղծագործական տաղանդը աշխատանքում միշտ էլ բարձր է գնահատվել: Ստեղծագործող անհատականությունը պատրաստ է աշխատել նաև անորոշության պայմաններում: Այն մենեջերները, որոնք իրենց գործունեության ընթացքում օգտագործում են իրավիճակային մոտեցումը, ընդունակ են բազմաթիվ դերեր խաղալու և ժամանակին կազմակերպել իրենց գործողությունները՝ կախված ստեղծված իրավիճակից: Կազմակերպության ստրատեգիական նպատակների իրականացման համար նրանք կարող են նոր գաղափարներ առաջարկել՝ արհամարհելով սովորույթները, և արդարացված ռիսկի դիմել: Իրենց հերթին մենեջերները, որոնք ունեն համեմատաբար փոքր ստեղծագործական տաղանդ, շատ հազվադեպ են նոր գաղափարներ առաջ քաշում, ընդուկան չեն ստիպել մյուսներին ստեղծագործաբար մտածել և աշխատանքում օգտագործել նոր մոտեցումներ:
7. մարդկանց վրա ազդելու անկարողությունը: Շատ մարդկանց վրա ազդեցություն է ունենում իշխելու հակում ունեցող բնավորությունը, պահելաձևը: Մենեջերները, որոնք ունեն փոքր ազդեցիկություն, հաճախ ուրիշներին մեղադրում են այն բանում, որ վերջիններս նրանց չեն լսում;
8. ղեկավարման աշխատանքի առանձնահատկության անհասկանալը: Մենեջերը արդյունքի պետք է հասնի ոչ թե անձնական աշխատանքով, այլ ուրիշների աշխատանքի միջոցով: Մինչև այն պահը, քանի դեռ ղեկավարները չգնահատեն ուրիշներին ղեկավարելու է‎ֆֆեկտիվությունը, կազմակերպության գործունեության մեջ հնարավոր չէ ստանալ բարձր արդյունքներ:
9. կազմակերպչական ցածր ընդունակություններ: Խոսքը վերաբերվում է նրան, թե որքանով է մենեջերը կարողանում էներգիայով «լիցքավորել» իր կոլեկտիվի անդամներին:
10.սովորեցնելու անկարողությունը: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է հոգ տանի իր ենթակաների աշխատանքային մակարդակի բարձրացման մասին, քանի որ դրանից է կախված կառավարման է‎ֆֆեկտիվությունը:
11.կոլեկտիվ ձևավորելու անկարողությունը: Կոլեկտիվի ձևավորումը բարդ և հակասական պրոցես է: Դա կապված նրա հետ, որ նրա անդամների հետաքրքրությունները և նպատակները տարբեր են և հակասական: Ղեկավարը պետք է հաշվի առնի, որ իր ձևավորման և զարգացման ընթացքում աշխատանքային կոլեկտիվն անցնում է երեք հիմնական փուլեր:
Առաջին փուլում, երբ կոլեկտիվը դեռ նոր է ստեղծվել, տեղի է ունենում նրա անդամների փոխադարձ ծանոթությունը: Ղեկավարը պետք է ուշադիր հետևի նրանց, նրանց միջից ընտրի ավելի ազդեցիկներին և հեղինակավորներին, նրանց գրավի իր կողմը և ճշգրիտ ձևով բաշխի աշխատանքային տեղերը: Այդ փուլում ղեկավարը հանդես է գալիս որպես «արտաքին ուժ» կոլեկտիվի նկատմամբ: Հիմնական պահանջները ելնում են նրանից:
Երկրորդ փուլում ձևավորում են միկրոխմբեր: Բացահայտվում են համեմատաբար ակտիվ, բանիմաց և խելացի մարդիկ, որոնցից ձևավորվում է այն ակտիվը, որը պետք է օգնի ղեկավարին կոլեկտիվի հիմնական խնդիրները և նպատակները լուծելիս: Այս փուլում բացահայտվում են նաև պասիվ, ղեկավարության նկատմամբ վատ տրամադրված աշխատակիցները, որոնք կարող են խանգարել աշխատանքին, քայքայել կոլեկտիվը: Ղեկավարը պետք է մանրամասն ուսումնասիրի այդպիսի խմբերի առաջացման պատճառները: Այս փուլի բնութագրական առանձնահատկությունը կայանումէ նրանում, որ ղեկավարը կարող է կոլեկտիվը ղեկավարել, նրան պահանջներ ներկայացնելով, ոչ միայն անձամբ, այլ նաև ոիրիշների միջոցով:
Երրորդ փուլում աշխատակիցների ակտիվությունը և գիտակցությունը գտնվում են միևնույն բարձր մակարդակի վրա՝ ենթակաները լավ հասկանում են իրենց ղեկավարին և առանց վարչական միջամտության կատարում են իրենց պարտավորությունները: Այս փուլի բնութագրական գիծը կայանում է նրանում, որ զեկավարը հասնում է նրան, որ աշխատակիցների անձնական հետաքրքրությունները և կազմակերպության հետաքրքրությունները համընկնում են: Երրորդ փուլում որպես կանոն մենեջերը փոխում է իր աշխատելաոճը:
Կոլեկտիվի զարգացումը մշտական պրոցես է և չի ավարտվում երրորդ փուլով: Այդ պրոցեսը շարունակվում և արտահայտվում է կոլեկտիվի ստեղծագործական ուժերի զարգացմամբ, ինքնակառավարմամբ և սոցիալական ոլորտի ուժեղացմամբ: Ակնհայտ է որ կոլեկտիվի զարգացման ընթացքում որոշ փուլեր արագ կանցնեն, իսկ որոշ փուլեր էլ՝ դանդաղ:
Այսպիսով շուկայական տնտեսությունը մենեջերից պատանջում է՝
գ ինքնակառավարման ընդունակություն
գ խելամիտ անձնական արժեքներ
գ հստակ անձնական նպատակներ
գ մշտական անձնական աճ (զարգացում)
գ հարցեր լուծելու ունակություններ
գ ստեղծագործական տաղանդ և նորարարական ունակություններ
գ շրջապատողների վրա ազդելու ունակություն
գ ժամանակակից կառավարման մոտեցումների իմացություն
գ կազմակերպչական ունակություններ
գ ենթականերին սովորեցնելու ընդունակություն
գ աշխատանքային կոլեկտիվի ձևավորման և զարգացման ունակություն:

2. Իշխանությունը և անհատականությունը

Իշխանություն ունենալ նշանակում է կարողանալ մարդկանց վրա ազդեցություն գործել, փոխել մարդկանց վարքը և հարաբերությունները: Իշխանությունը ներթափանցում է կազմակերպության ներքին կյանք, պահպանում է նրա կառուցվածքը: Առանց իշխանության կազմակերպություն գոյություն ունենալ չի կարող: Մի մարդը իշխանություն ունի մեկ այլ մարդու նկատմամբ, մի խումբը՝ մյուսի նկատմամբ և այլն: Երբեմն թվում է, որ որոշ մարդիկ չեն կարող այնքան իշխանություն ստանալ, որքան իրենց անհրաժեշտ է, այդ իսկ պատճառով պայքարում են նրա ձեռքբերման համար: Այսպիսով իշխանությունը և նրա կիրառումը կառավարման խնդիրներից են, և դրա հետ պետք է հաշվի նստեն և ղեկավարները, և ենթակաները:
Ինչպես հայտնի է, մենեջերի գործունեության ընթացքում իշխանության պոտենցիալը հանդիսանում է ենթակաների վրա ազդելու հզոր գործոն: Օժտված լինելով իշխանությամբ մենեջերը կարող է ենթականերից պահանջել իր ցուցումների և հրամանների կատարում: Իշխանության ‎ֆունկցիան կառավարման մեջ հայտնվում է որոշակի ուղիների միջոցով: Առանձնացնենք իշխանության յոթ տարատեսակներ՝
ստիպում- մարդկանց ստիպել կատարել որոշակի գործողություններ իրենց կամքին հակառակ: Այս տեսակը հիմնված է պատժի ենթարկվելու վախի վրա: Տվյալ դեպքում որպես պատիժ հանդես են գալիս նկատողությունը, աշխատանքից ազատումը, տուգանքները, պաշտոնի իջեցումը և այլն;
ազդեցություն- ազդեցիկ մարդկանց հետ մենեջերի շփումը նրան տալիս են իշխանության լրացուցիչ ուժ: Ենթակաները շփվելով նրա հետ զգում են ոչ միայն իրենց ղեկավարի իշխանական ‎ֆ‎ունկցիան, այլ նաև նրանից վեր կանգնած ղեկավարինը ևս:
իրավասություն- մենեջերը իր մասնագիտական պատրաստականության շնորհիվ օժտված է բոլոր պրակտիկ հարցերի լուծման իրավունքներով:
ին‎ֆորմացիա- մարդիկ միշտ զգում են ամենաբազմազան ին‎ֆորմացիայի անհրաժեշտություն: Մենեջերը կարգավորւմ է իր ենթականերին ին‎ֆորմացիայի հասանելիությունը: Դրանով իսկ նա իշխում է ենթակաների վրա, այսինքն ինչպիսի ին‎ֆորմացիա նրանք ստանան, այդպիսին էլ կլինի նրանց գործունեության բնույթը;
պաշտոնեական վիճակ- որքան բարձր է մենեջերի պաշտոնեական դիրքը, այնքան բարձր է նրա իշխանական ազդեցությունը մարդկանց վրա: Ենթակաները հաղորդակցման պրոցեսում բախվելով ղեկավարի հետ առաջին հերթին պետք է գործ ունենան նրա պաշտոնի հետ:
հեղինակություն- մենեջերը, որը իր ենթակաների շրջանում հեղինակություն ունի, իր իշխանությունը տարածում է առանց իր իշխանական իրավասությունները ցուցադրելու: Մարդիկ առանց բողոքների հպատակվում են հեղինակություն ունեցող ղեկավարին:
պարգևատրել (և ներել)- մարդիկ հեշտությամբ հպատակվում են նրան, ով իրավունք և հնարավորություն ունի պարգևատրելու (և ներելու): Բոլորը ցանկանում են շատ վաստակել, ճանաչում ձեռք բերել և այլն: Այդպիսի իրավունք ունեցող մարդու իշխանությունը կարող է հասնել որոշակի բարձրության:
Այսպիսով ինչպես տեսնում ենք մենեջերը բավականին շատ ուղիներ ունի իր իշխանությունը օգտագործելու համար: Սակայն որպեսզի նա հանդես գա ղեկավարի դերում անհրաժեշտ է, որ այդ իշխանությունը ճիշտ օգտագործվի: Որոշակի կապ գոյություն ունի իշխանության ուժի և ղեկավարի իրավասությունների միջև: Որպեսզի ղեկավարների և ենթակաների իշխանությունների միջև հավասարակշռություն լինի անհրաժեշտ է, որ մենեջերը կառավարման ‎ֆունկցիայի իրականացման պրոցեսում իր իրավասությունների մի մասը փոխանցի իր որոշ աշխատակիցներին: Այս դեպքում պետք է նկատի ունենալ, որ մենեջերի փոխարեն աշխատելու իրավունքը ժամանակավոր է և տևում է ստացված առաջադրանքի ողջ ընթացքում: Ենթական իր վրա է վերցնում աշխատանքի իրականացման հետ կապված բոլոր պարտավորությունները և պատասխանատու է աշխատանքի բարեհաջող ավարտի համար: Միևնույն ժամանակ նրան են փոխանցվում բոլոր այն իրավասությունները, որոնք անհրաժեշտ են առաջադրանքը ժամանակին և որակով կատարելու համար: Սակայն երբեմն լինում է այնպես, որ որոշ մենեջերներ չեն ցանկանում բաժանվել իրենց իրավասություններից, իսկ առանց լրացուցիչ իրավունքների ենթակաները չեն կարող բարեհաջող կատարել իրենց առաջադրանքները:
Եվ մենեջերները, և ենթակաները պետք է հստակ պատկերացնեն, թե ինչպես կարելի է օգտագործել իշխանությունը առանց այն չարաշահելու, որպեսզի խուսափեն անհամաձայնությունից և անհաջողությունից: Մենեջերը դժվարությամբ է կարողանում իր ենթականերին զիջել իր իրավասությունների մի մասը, քանի որ դրանք նրա համար էլ շատ կարևոր են: Մենեջերը մշտապես պետք է իմանա, թե որ ուղղությամբ է շարժվում ողջ կազմակերպությունը: Իշխանությունը օգտագործվում է նրա համար, որ բոլոր աշխատակիցները ոչ միայն «ջուրն իջեցնեն իրենց թիերը», այլ նաև նրա համար, որ նրանք բոլորն էլ թիավարեն միևնույն ուղղությամբ:
Ղեկավարները իրենց ենթակաների նկատմամբ իրավունքներ ունեն, սակայն որոշ իրավիճակներում ենթակաները իրենք էլ իրավունքներ ունեն ղեկավարների նկատմամբ, քանի որ վերջինս նրանցից է ստանում այս կամ այն խնդրի լուծման համար անհնաժեշտ ին‎ֆորմացիան: Այդ իսկ պատճառով բոլոր խելամիտ ղեկավարները գիտակցելով դա պետք է չարաշահեն իրենց իրավունքները:Իշխանությունը կարող է ընդունել բազմապիսի ձևեր: Առանձնացվում են իշխանության երեք հիմնական տեսակներ՝ ուտիլիտար, հեղինակա-նորմատիվային և միասնական իշխանություններ (նկ.2):

Նկ.2. Իշխանության տեսակները:

ՈՒտիլիտար իշխանությունը ազդեցություն է ունենում ուժեղ դրդապատճառների միջոցով: Առաջադրանքը իրականացնողը գիտի, որ եթե նա կատարի «դա», ապա կստանա՝ «սա»:Հեղինական-մոտիվային իշխանությունը օրինական իշխանություն է: Առաջադրանք իրականացնողը հավատում է, որ ղեկավարը իրավունք ունի հրամաններ արձակել, իսկ իքը պարտավոր է խստորեն կատարել դրանք:
Միասնական իշխանությունը դա իշխանության խումբ է: Այդ իշխանությունը հսկայական է և հաճախ էլ նույնիսկ չգիտակցված: Կարգուկանոնը հաստատվում է խմբի կողմից, այդ իսկ պատճառով աշխատակիցների վարքը պետք է համապատասխանի կազմակերպության պահանջներին:
Բոլոր դեպքերում էլ իշխանության բանեցնելը արտահայտվում է ենթակայի վրա ղեկավարի ազդեցությամբ, և հենց դրանում է կայանում ղեկավարման էությունը: Այդպիսի ազդեցությունը կարող է իրականացվել երկու ճանապարհներով՝ մենեջերի իշխանության միջոցով և համոզելու միջոցով (նկ.3): Ազդեցության այս երկու ճանապարհները միմյանցից տարբերվում են նրանով, որ առաջին դեպքում ենթական պարտադրանք է զգում կատարվելիք գործունեության նկատմամբ և նրա արդյունքը ամբողջությամբ կախված է ղեկավարից: Իսկ երկրորդ դեպքում ենթական գործում է իր կամքով և արդյունքը կախված է միայն իրենից:

Նկ.3. Ենթակայի վրա ղեկավարի ազդեցության ձևերը:

Մենեջմենտում գոյություն ունի ենթակայի վրա ազդելու համեմատաբար նուրբ սահմանում՝ ներգործություն(նկ.4): Ներգործությունը անհատականության այնպիսի վարքն է, որը փոփոխություն է մտցնում մեկ ուրիշի վարքի մեջ: Այդպիսի ազդեցության կոնկրետ եղանակները շատ բազմազան են: Առանձնացվում են ղեկավարական ազդեցության երկու մեծ խմբեր՝ էմոցիոնալ ազդեցություն և բանական ազդեցություն: Էմոցիոնալ ազդեցության միջոցների խմբում հիմնական տեղն են զբաղեցնում վարակումը և ընդօրինակումը:

Նկ.4. Ղեկավարի կողնից ենթակայի վրա ազդելու մոդելը:

Էմոցիոնալ վարակումը, կարելի է ասել, որ մարդկանց վրա ազդելու ամենահին միջոցն է: Այն բնութագրվում է մեկից մյուսին էմոցիոնալ վիճակի համարյա ավտոմատ, անգիտակից փոխանցմամբ: Օգտագործելով վարակման մեխանիզմը՝ մենեջերը կարող է բավականին բարձրացնել իր կոլեկտիվի միասնականությունը և նպաստել կազմակերպության նպատակների իրականացմանը:
Ընդօրինակումը այլ մարդկանց արարքների, վարվելակերպի, գործողության սկզբունքի և նույնիսկ մտածելակերպի կրկնօրինակումն է: Եթե վարակումը բնութագրում է էմոցիոնալ վիճակի փոխանցումը, ապա գիտակից ընդօրինակումը իրենից ներկայացնում է այն լավի յուրացումը, որն ունեն ուրիշները:
Ընդօրինակմանը հեշտությամբ տրվում են տպավորիչ և թուլակամ մարդիկ, ինչպես նաև մարդիկ, որոնց ինքնուրույն մտածողությունը բավականաչափ զարգացած չէ: Իմանալով այդ մասին՝ կարևոր է պարզել, թե ով է նրանց համար ընդօրինակման անհատը և դրան համապատասխան իրականացնել ղեկավարման հետ կապված բոլոր գործողությունները:
Բանական մտածողության խմբին են պատկանում համոզելը, խնդրանքը, հրամանը, սպառնալիքը, կաշառքը, ներշնչանքը:
Ներշնչանքը դա ազդեցություն է հիմնված այն բանի ընկալման վրա, որ ներշնչանքը կարծես թե ենթակաների վրա առանց ապացույցների ազդելու միջոց է: Մարդկանց վրա ազդելու այս միջոցը ամբողջությամբ կախված է մենեջերի անհատական հատկանիշներից՝ նրա հեղինակությունից, ճանաչումից և այլ նման հատկանիշներից: Եվ որքան նրանք բարձր են, այնքան ներշնչանքի ազդեցությունը մեծ է:
Ներշնչանքը միակողմանի ազդեցություն է, այս դեպքում, որպես կանոն, ակտիվ է ներշնչողը, իսկ նա ում ներշնչում են պասիվ է: Շատ մենեջերներ հաջողությամբ ազդում են մարդկանց վրա ներշնչանքի օգնությամբ: Ներշնչանքի ազդեցությունը մեծանում է հատկապես այն ժամանակ, երբ ենթական գրգռված է և ստեղծված իրավիճակից դուրս գալու ելք է փնտրում: Այդ պահին նա պատրաստ է հետևելու ղեկավարի կամայական խորհրդին: Այդ դեպքում ներշնչանքը վերածվում է ավելի շատ համոզմունքի:
Համոզմունքը սեփական տեսակետի փոխանցման է‎ֆֆեկտիվ միջոց է: Ղեկավարը իր ենթակային չի ասում, թե ինչ է պետք անել, այլ նրան համոզում է կատարել այն ինչը, որ պետք է:
Համոզելու պրոցեսն իրենից ներկայացնում է ակնհայտ կամ թաքուն դիսկուսիա, որի նպատակն է հասնել միասնական կարծիքի: Համոզման ամենաթույլ կողմը նրա դանդաղ ազդեցությունն է և անորոշությունը:
Խնդրանքը ենթակայի վրա ազդելու մի միջոց է, որը հիմնված է ինքնակամ, ոչ ստիպողական մոտիվների վրա: Մենեջերը խնդրանքի միջոցով ցանկանում է ազդել մարդմանց լավ կողմերի վրա և դրական արդյունքի հասնում է միայն այն դեպքում, երբ նա և ենթական լավ հարաբերությունների մեջ են գտնվում միմյանց հետ:
Սպառնալիքը դա այն խոստում է, ըստ որի ենթակային չարիք կպատճառեն, եթե նա չկատարի այս կան այն առաջադրանքը: Որպես կանոն սպառնալիքները գործում են միայն շատ կարճ ժամկետներում: Սպառնալիքը երկու անհատականությունների միջև պայքար է առաջացնում և պարտվող է հանդիսանում նա, ով փայփայում է ապագայում հաղթելու հույսը:
Կաշառքը իրենից ներկայացնում է ցանկացած եղանակով ենթականերին իր կողմը գրավելու միջոցը: Ղեկավարը իր ենթակային խոստանում է որոշ իրավունքներ տալ, եթե վերջինս որոշակիորեն կփոխի իր վարքագիծը:
Հրամանը կառավարման օրգանների պաշտոնական կարգադրությունն է: Այս դեպքում երկընտրանքը բացակայում է, քանի որ հրամանը չեն քննարկում, այլ կատարում են: Եվ եթե հրամանը կատարված չէ, որպես կանոն բերում է անցանկալի հետևանքների:
Յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է հստակ իմանա, որ ենթակայի վրա ազդելու ցանկացած միջոցները օգտագործելիս անհրաժեշտ է առաջնորդվել ծառայողական էթիկայի կանոններով: Ամեն դեպքում ազդեցությունը ենթակայի մոտ չպետք է առաջացնի ատելության, անհարգալից վերաբերմունքի և բարկության զգացողություն: Գոյություն ունեն մարդկանց վրա դրականորեն ազդելու մի շարք միջոցներ, որոնց օգնությամբ կարելի է հասնել փոխադարձ համաձայնութան և համերաշխության: Իհարկե, ամեն դեպքում մեծ դեր ունեն նաև ենթակայի հոգեվիճակը, տվյալ պահին նրա ներաշխարհը և այլ մի շարք գործոններ, որոց ազդեցությամբ միևնույն միտքը մի դեպքում կընկալվի մի ձևով, իսկ մյուս դեպքում՝ մեկ այլ ձևով:
Որոշ մենեջերներ իրենց կառավարման գործունեության ընթացքում հեշտությամբ և նունիսկ հաճույքով են օգտագործում մարդկանց վրա դրականորեն ազդելու միջոցները, մյուսները դա անում են մեծ դժվարությամբ, երրորդներին սովորաբար չի հաջողվում դա անել, ինչը որոշ չափով կախված է նրանց բնավորությունից և բնույթից:

3. Մենեջերի հեղինակությունը

Ինչպես արդեն նշվել է, կառավարման գործունեության հաջողությունը կախված է ոչ այնքան իշխանության ուժից, որքան մենեջերի անձնական հեղինակության ազդեցությունից: Գոյություն ունեն այնպիսի անձնական արժեքներ, առանց որոնց իսկական քաղաքացի, կոլեկտիվի գիտակից անդամ և լավ ղեկավար գոյութուն ունենալ չի կարող: Այդպիսի արժեքներին է դասվում մենեջերի հեղինակությունը:
Հեղինակությունը դա վաստակած վստահությունն է, որից օգտվում են ղեկավարները իրենց ենթակաների մոտ, ավելի վեր կանգնած ղեկավրության մոտ և իրենց աշխատանքային կոլեգաների շրջանում: Հեղինակությունը անհրաժեշտ է դիտել որպես հարաբերությունների, արժեքների և աշխատանքի արդյունքների համակարգ:
Ղեկավարի հեղինակությունը, կապված իր զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանող հիմնական ‎ֆունկցիաների կատարման հետ, պետք է ամրապնդվի անձնական օրինակով և բարոյական բարձր հարկանիշներով: Այդ իմաստով անհրաժեշտ է առանձնացնել հեղինակության երկու սկզբնաղբյուրներ՝
պաշտոնական հեղինակություն, որը որոշվում է զբաղեցրած պաշտոնով,
իրական հեղինակություն, դա իրական ազդեցությունն է, վստահությունը և հարգանքը:
Ղեկավարը,որը ունի բավականին լավ հեղինակություն, կարողանում է գրավել մարդկանց դրականորեն է ազդում նրանց վրա: Հեղինակություն ունեցող և չունեցող մենեջերների որոշումներին ենթակաները տարբեր կերպ են վերաբերվում: Առաջին դեպքում ցուցումները ընդունվում են առանց ներքին վրդովմունքի, պատրաստակամությամբ և, որպես կանոն, կատարվում են առանց ղեկավարության լրացուցիչ միջամտության: Հեղինակություն չունեցող ղեկավարի կարգադրությունները համարյա միշտ առաջացնում են բարդ ներքին ապրումներ, իսկ այդպիսի մենեջերի նկատմամբ անվստահությունը վերածվում է անվստահության դեպի նրա որոշումները:
Այդ իսկ պատճառով անհրաժեշտ է նկատի ունենալ, որ ղեկավարի հեղինակության հարցը ոչ միայն նրան է հուզում, այլ նաև վերաբերվում է նրա անմիջական ղեկավարությանը, իր պաշտոնակիցներին և ենթականերին, որոնք պետք է ամրապնդեն և բարձրացնեն այն: Իրենց ղեկավարից ենթականեր աշխատանքի նկատմամբ բարեխիղճ վերաբերմունքի, կազմակերպվածության, ազնվության, համեստության օրինակ պետք է վերցնեն: Հեղինակությունը անհրաժեշտ է դիտարկել որպես կառավարումը հեշտացնող և նրա է‎ֆֆեկտիվությունը բարձրացնող գործոն:
Ամրապնդելով իր հեղինակությունը մենեջերը պետք է շատ զգույշ լինի, որպեսզի նրանով չճնշի իր ենթակաների նախաձեռնությունները: Հեղինակության ստեղծման միջոցները պետք է համապատասխանեն հասարակության ներսուն առկա բարոյական նորմերին: Հեղինակության ձեռքբերման արհեստական միջոցները արդյունավետ չեն, դրա արդյունքում ստեղծվում է կարծեցյալ կամ սուտ հեղինակություն: Դրա հետ կապված կարելի է առանձնացնել կարծեցյալ հեղինակության հետևյալ տեսակները՝
հեռավորության հեղինակություն, ղեկավարը գտնում է, որ նրա հեղինակությունը կաճի, եթե նա իր ենթականերից «հեռու» գտնվի և նրանց հետ միայն պաշտոնական հարաբերություններ պահպանի:
բարության հեղինակություն, «Միշտ բարի լինել»-, այդպիսին է այս տեսակի ղեկավարների կարգախոսը: Այդպիսի բարությունը իջեցնում է պահանջկոտությունը: Այս դեպքում լինում է նաև այնպես, որ ղեկավարը իր ենթականերին «արջի օգնություն» է ցուցաբերում:
մանրախնդրության հեղինակություն, այս դեպքում մենեջերը դիմում է մանրախնդրության և այդպիսով կարող է ճնշել իր ենթակաների ստեղծագործական ունակությունները և նախաձեռնությունները:
պարծենկոտության հեղիկանակություն, զեկավարը մեծամիտ է, հպարտանում է իր անցած կամ ներկա արժանիքներով և ամենուր ցանկանում է դրանք ընդգծել: Այդպիսի ղեկավարին թվում է, թե իր այդ «արժանիքները» կարող են ապահովել իր բարձր հեղինակությունը:
ճնշման հեղինակություն, մենեջերը օգտվում է սպառնալիքներից և վախ է ներշնչում իր ենթականերին: Նա սխալմամբ ենթադրում է, որ այդպիսի միջոցները ամրապնդում են իր հեղինակությունը: Վերջնական արդյունքում դա մարդկանց մոտ անվստահություն զգացում է առաջացնում, նրանք սկսում են կասկածամտորեն վերաբերվել իրենց ղեկավարին, զրկվում են նախաձեռնություններից այլևս սեփական մտահղացումներ չեն ձեռնարկում:

4. Շփման արվեստ

Շփումը մարդկային կենցաղի հիմնական ձևն է, որը ի վերուստ հատուկ է մարդուն: Ֆրացսիացի գրող Անտուան դե Սենտ-Էկզյուպիրին մարդկանց շփումն անվանում է շքեղություն: Եվ այդ շքեղությունն է, որ մարդուն դարձնում է մարդ: Շփման բացակայութնունը կան պակասը դե‎ֆորմացնում է մարդկային անհատականությանը:
Այսպիսով, շփումը մարդկային փոխհարաբերության ամենակարևորագույն ձևերից մեկն է: Շատ մարդկանց մոտ շփման պրոցեսները գրավում են մոտավորապես 70 տոկոսը, իսկ մենեջերները տարբեր տեսակի շփումների վրա ծախսում են իրենց աշխատանքային ժամանակի մոտավորապես 80 տոկոսը: Շփման պրոցեսում որոշ մարդիկ մյուսներին փոխանցում են իրենց գաղափարները: Նրանց միջև փոխադարձ կապ է հաստատվում, և նրանց վարքում կատարվուն են որոշակի փոփոխություններ (նկ.5):

Նկ.5.Շփման պրոցեսի մոդել

Կազմակերպության ղեկավարման է‎ֆֆեկտիվության գնահատման համար օգտագործվում է հատուկ սանդղակ: Գործունեության արդյունքների բարձր էֆֆեկտիվությունը համապատասխանում է ղեկավարների շփվող լինելու երկու աստիճաններին՝ 8-10 և 14-15 միավորներին: Ղեկավարման է‎ֆ‎ֆեկտիվությամ ցածր ցուցիչները նշվում են «փակ» (մինչև 4 միավոր) կամ «չափազանց շփվող» (16 միավորից ավելի) խմբերում:
Թվում է թե որքան շփվող է մարդը, այնքան հեշտությամբ նա կարող է ղեկավարել մարդկանց: Սակայն իրականում դա այդպես չէ: Ինչպես երևում է նկ.6.-ից և փակ լինելը, և շփվող լինելը սահմանափակում են վերլուծության նկատմամբ ղեկավարի գիտական հնարավորությունները:

Նկ.6.Մենեջերի շփվող լինելու աստիճանի կախվածությունը կազմակերպության բարեհաջող գործելու ունակությունից (մյուս առանցքի վրա ղեկավարության է‎ֆֆեկտիվությունն է):

Հաճախ ղեկավարման խնդիրների ընդունման ժամանակ մենեջերները կարող են ղեկավարվել միայն արտաքին նշաններով, որը, բնականաբար ազդում է նրանց աշխատանքի որակի վրա: Շատ շփվողական լինելը հաճախ թույլ չի տալիս նրանց կենտրոնանալ կոլեկտիվի փոխազդեցության հետ կապված շատ կարևորագույն խնդիրները լուծման վրա, դժվարություններ է առաջացնում ուշադրությանը կերտրոնացնելու ուղղությամբ:
Որպես կանոն, կոլեկտիվի անդամներն արդեն ունեն ղեկավարի հետ շփման ամբողջությամբ ձևավորված սոցիալ-հոգեբանական մոտեցում:
Ամեն դեպքում ղեկավարը պետք է իմանա, որ շփման ունակությունը ոչ պակաս կարևոր տարր է իր մասնագիտական գործունեության մեջ, քան մասնագիտական գիտելիքները և աշխատանքի ընդունակությունները:

5. Ղեկավարման խնդիրների բովանդակությունը և տեսակները

Մենեջերի գործունեության ցուցիչներից է ճշգրիտ որոշումներ ընդունելու նրա ունակությունը: Քամի որ մենեջերները իրականացնում են ղեկավարման հետ կապված մի քամի ‎ֆունկցիաներ, այդ իսկ պատճառով նրանք իրականում գործ ունեն խնդիրների մշտական հոսքի հետ, որոնք լուծումներ են պատանջում: Որոշման ընդունումը և նրա վերլուծությունը ղեկավարի գործունեության մեջ ստեղծագործական պրոցեսներից է: Այն որպես կանոն իր մեջ ներառում է մի շարք փուլեր՝
նպատակի վերամշակում և հստակեցում
խնդրի ուսումնասիրում
առաջարկված որոշումների քննարկումը
որոշման ընտրությունը և նրա վերջնական ձևավորումը
որոշման ընդունումը
որոշումը կատարողներին հասցնելը
որոշման կատարման ընթացքին հետևելը:

Որոշումներ ընդունելու պրացեսի դիտարկնամ համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ երկու հանգամանքները՝
որոշում ընդունելը համեմատաբար հեշտ է, իսկ ճիշտ որոշում ընդունելը՝ դժվար:
որոշում ընդունելը հոգեբանական պրոցես է, այդ իսկ պատճառով զարմանալի չէ, որ ղեկավարների կողմից օգտագործվող միջոցները ինքնաբերականից գնում են դեպի տրամաբանականը‏: Այաստեղից կարելի է եզրակացնել, որ որոշում ընդունելու պրոցեսն իրենից ներկայացնում է դատողությունների վրա հիմնված զգացողության դրսևորում և երբեմն ունի ռացիոնալ բնույթ:
Որոշում ընդունելու պրոցեսը բարդ է և բազմակողմանի: Այն իր մեջ ներառւմ է մի շարք փուլեր և գործողություններ: Հարցերն այն մասին, թե որ և քանի փուլեր են պետք որոշում ընդունելու համար, որն է նրանցից յուրաքանչյուրի բովանդակությունը, լուծվում են մենեջերների կողմից տարբեր ձևով; Դա կախված է ղեկավարի պատրաստականությունից, ղեկավարման ձևից և կազմակերպության կարգավիճակից: Կարևորն այն է, որ յուրաքանչյուր մենեջեր լավ հասկանա իր յուրաքանչյուր մոտեցման սահմանափակումները և ուժեղ կողմերը, համապատասխան իրավիճակներում կարողանա ճշգրիտ որոշումներ ընդունել և ւնտրել ամենահարմար տարբերակը: ղեկավարչական որոշումներ ընդունելու դասական մոտեցումը կայանում է նրանում, որ անհրաժեշտ է պահպանել գործողությունների որոշակի հաջորդականություն: Դրանք են՝
1. Խնդրի հստակեցումը
2. Սահմանափակումների բացահայտումը և երկընտրանքների հստակեցումը
3. Որոշման ընդունումը
4. Որոշման իրականացումը
5. Իրականացման հսկողությունը:
Խնդրի հստակեցումը. Յուրաքանչյուր որոշման հիմքում ընկած է պրոբլեմային իրավիճակ, որը լուծում է պահանջում: Այս փուլում մենեջերի խնդիրը կայանում է պրոբլեմային իրավիճակի վերլուծությամ մեջ, այսինքն գործերի վիճակի և նպատակների ուսումնասիրությունը: Այսպիսով խնդրի հստակեցման պրոցեսի կայանում է նրա բացահայտման և գնահատման մեջ:
Խնդրի բացահայտում. Դա այն բանի գիտակցումն է, որ սկզբնական որոշված պլանից շեղումներ են կատարվել: Աղբյուրները, որոցից մենեջերը կարող է իմանալ խնդրի գոյութան մասին, իրենց մեջ ներառում են նրա մասին ին‎‎ֆ‎որմացիայի վերլուիծություն, հասարակական կարծիք և այլն: Մյուս մենեջերների և ենթակաների կարծիքները ևս հանդիսանում են խնդրի բացահայտման կարևորագույն աղբյուր:
Խնդրի գնահատում. Սրա էությունը կայանում է խնդրի մասշտաբների և բնույթի բացահայտման մեջ: Սակայն խնդրի մասշտաբների բացահայտումը դեռևս նրա պատճառի և սկզբնաղբյուրի բացահայտումը չէ: Խոսքը գնում է միայն նրա լուծման միջոցների գնահատման և նրա լրջության մասին:
Սահմանափակումների բացահայտումը և երկընտրանքների հստակեցումը. Խնդրի առաջացման պատճառները կարող են լինել կազմակերպությունից դուրս գտնվող ուժերը, որոնք մենեջերը չի կարող փոխել: Այս տիպի սահմանափակումները փոքրացնում են օպտիմալ որոշում ընդունելու հնրավորությունները, այդ իսկ պատճառով անհրաժեշտ է որոշել նրանց աղբյուրը և էությունը, և աչքի անցկացնել բոլոր հնարավոր տարբերակները, այսինքն անհրաժեշտ է առանձնացնել բոլոր հնարավոր գործողությունները, որոնք կնպաստեն առաջացած խնդրի պատճառների անհետացմանը:
Որպեսզի մշակված տարբերակը լինի լավագույնը, անհրաժեշտ է, նախ և առաջ հստակեցնել այն պահանջները, որոնց պետք է բավարարի վերջնական որոշումը: Այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս գնահատել յուրաքանչյուր տարբերակի առավելությունները և թերությունները:
Որոշման ընդունումը. Այս փուլում մշակվում են հնարավոր տարբերակները, տրվում են նրանց գնահատականները և ընտրվում է բարեհաջող հետևանքներ ունեցող տարբերակը:
Որոշման իրականացումը. Կազմակերպության նպատակների իրականացման համար անհրաժեշտ է, որ ընտրված որոշումը նաև իրականացվի: Դա նշանակում է, որ մենեջերը պետք է հստակորեն մշակի և ձևակերպի առաջադրանքը, որից էլ կախված է նրա ճիշտ կատարումը:
Իրականացման հսկողությունը. հսկողության պրոցեսում բացահայտվում են շեղումները և ներմուծվում են ուղղումները, որոնք նպաստում են որոշման իրականացմանը: Հսկողության միջոցով հետադարձ կապ է հաստատվում ղեկավարողի և ղեկավարվող համակարգի միջև:
Ղեկավարչական որոշումների ընդունման հետ կապված բոլոր մեթոդները կարելի է միավորել երեք հիմնական խմբերում՝ ոչ ‎ֆորմալ մեթոդներ, կոլեկտիվ և քանակական մեթոդներ:
Ոչ ‎ֆորմալ մեթոդի էությունը կայանում է նրանում, որ այս դեպքում հիմնականում օգտագործվում են տրամաբանական մոտեցումները և օպտիմալ տարբերակի ընտրման մեթոդիկան: Ոչ ֆորմալ մեթոդները հիմնված են հիմնականում մենեջերի ինտուիցիայի վրա: Նրանց առավելությունը կայանում է նրանում, որ այն ընդունվում է օպերատիվ եղանակով:
Կոլեկտիվ մեթոդի էությունը կայնում է նրանում, որ այս դեպքում որոշվում են տվյալ առաջադրանքը իրականացնող անձինք: Սովորաբար դա ժամանակավոր կոլեկտիվ է, որի կազմի մեջ են գտնվում և ղեկավարները, և ենթակաները:
Քանակական մեթոդի հիմքում ընկած է գիտա-գործնական մոտեցումը, որի ընթացքում ընտրվում են խնդրի լուծման օպտիմալ տարբերակներ՝ հսկայական ին‎ֆորմացիայի վերամշակման հետևանքով:

7.Եզրակացություն

Այսպիսով կարող ենք եզրակացնել, որ մենեջերի կատարած աշխատանքը ամենակարևորն է կազմակերպությունում: Եվ յուրաքանչյուն նորաբաց կազմակերպություն, որը ցանկանում է լուսավոր և պայծառ ապագա ունենալ պետք է նախ և առաջ նեծ ուշադրություն դարձնի իր մենեջերի ընտրությանը: Լավ, մասնագիտական, հոգեբանական պատրաստականությամբ օժտված մենեջերը կարող է համախմբել կոլեկտիվի անդամներին իր շուրջը և ստեղծել մի միասնական անձնակազմ, որը պատրաստ է դիմակայել բոլոր դժվարություններին:
Մենեջերը գիտակցելով իր դերը և իշխանությունը կազմակերպությունում՝ չպետք է չարաշահի դրանք, զգուշությամբ վարվի դրանց հետ, որպեսզի ենթակաների մոտ չկորցնի իր հեղինակությունը: Այստեղ տեղին է նշել նաև, որ հեղինակություն ունեցող մենեջերը կարող է հավատ ներշնչել իր աշխատակիցներին և հեշտությամբ կատարել իր վրա դրված բոլոր պարտավորությունները:
Մենեջերի աշխատանքում մեծ նշանակություն ունի նաև նրա բնավորության շփվող լինելու գիծը, քանի որ նա հաղորդակցվում է բազմաթիվ մարդկանց հետ: Մարդկանց հետ հեշտությամբ շփվող անձնավորությունը կարող է նրանց գրավել իր կողմը և ստիպել նրանց վստահել իրեն: Այդպիսի մենեջերը շատ հեշտությամբ կարող է իրականացնել կազմակերպության նպատակները:
Կազմակերպության համար կարևորագույն որոշումներ ընդունելու պարտականությունը ևս դրված է մենեջերի վրա: Դրա համար նա պետք է օժտված լինի կամայական իրավիճակում արագ կողմնորոշվելու ունակությամբ, ճիշտ որոշումներ ընդունելու հմտությամբ: Ճշգրիտ որոշումներ ընդունելու համար մենեջերը պետք է լավ ծանոթ լինի տվյալ բնագավառի շուկայական աշխարհին, լավ ին‎ֆորմացված լինի և տիրապետի անհրաժեշտ գիտելիքներին: Գոյություն ունեն որոշումներ ընդունելու մի շարք եղենակներ մենեջերը պետք է նրանցից ընտրի ամենահարմարը և նպաստավոր ավարտ ունեցողը:
Այսպիսով տեսանք, որ մենեջերը կազմակերպության առաջին դեմքերից է և նրանից է կախված կազմակերպության աշխատանքների ընթացքը:

Leave a Reply